Incentive-Struktur

Inhalt und Verfahren zur Bestimmung der Vergütungsprogramme:

Der Berufungs- und Vergütungsausschuss des Verwaltungsrats (VR) stellt die Grundsätze für die Vergütung der Mitglieder des Verwaltungsrates auf und unterbreitet sie dem VR zur Genehmigung. Er genehmigt die Arbeitsverträge mit dem CEO, den Mitgliedern des Executive Committee, den Leitern der Funktionen und der wichtigsten Tochtergesellschaften. Er überprüft zusammen mit dem CEO auch regelmässig die entsprechenden Gehälter. Der Ausschuss überprüft die Bonus-, Options- und Aktienpläne und gibt Empfehlungen an den VR. Ferner überprüft er Vorsorgeregelungen, Kündigungsregelungen und vertragliche Abgangsregelungen mit Leitern der Divisionen, Mitgliedern des Executive Committee, Funktionsleitern und Leitern der Tochtergesellschaften.

LEISTUNGSORIENTIERTE VERGÜTUNG

Die Vergütungspolitik von Clariant basiert auf drei Hauptgrundsätzen:

  • Die Höhe der Gesamtvergütung sollte konkurrenzfähig sein und sich an den Marktbedingungen orientieren.
  • Die Struktur der Gesamtvergütung soll hochgradig leistungs- und erfolgsorientiert sein, um sicherzustellen, dass sich die Interessen der Aktionäre und des Managements decken.
  • Die Vergütungskomponenten sollten einfach, transparent und fokussiert sein, um für alle Beteiligten den höchsten Grad an Klarheit und Zielorientierung zu gewährleisten.

2005 hat Clariant konzernweit ein neues, variables Vergütungssystem für Führungskräfte eingeführt. Dieses System gilt auch für Mitglieder des Executive Committee. Folglich gelten die folgenden Aussagen nicht nur für die Mitglieder des Executive Committee, sondern auch für rund 270 weitere Führungskräfte bei Clariant. Der Executive Bonus Plan von Clariant baut auf den folgenden Schlüsselmerkmalen auf:

Der Gesamtbetrag der in einem Jahr ausgeschütteten Bonuszahlungen ist allein vom erzielten Ergebnis der Clariant Group abhängig.

  • Das Ergebnis des Clariant Konzerns wird mit Hilfe von ROIC und Cashflow-Zielen bestimmt.
  • Der  Bonus-Betrag des einzelnen Teilnehmers’ wird durch seinen/ihren individuellen Zielbonus und den Beitrag, den seine/ihre Organisationseinheit (Division, Geschäftseinheit, Funktion) zum Gesamtergebnis geleistet hat, ermittelt.
  • Der Zielbeitrag der Geschäftseinheiten und Divisionen wird mit Bezug auf EBIT und die Entwicklung des Geschäftskapitals (Vorräte, Aussenstände von Kunden) gemessen.
  • Die individuelle Leistung eines Mitarbeiters auf der Basis persönlicher Ziele wird nicht im Rahmen des Bonussystems, sondern im Rahmen der jährlichen Überprüfung der Gesamtvergütung bewertet.

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